Comment rendre les managers plus inclusifs ?

Un CV mis de côté à cause d’une adresse, une impression trop rapide lors d’un entretien, une question posée de manière maladroite…

Ces situations semblent anodines, mais elles peuvent, dans les faits, conduire à écarter des candidates et candidats parfaitement compétents. 

Chez Plateforme i, nous sommes convaincus qu’un recrutement inclusif n’est pas seulement une question de valeurs :

C’est un gage de performance et de qualité.

Encore faut-il que les managers en prennent pleinement conscience et disposent de leviers concrets pour agir au quotidien. 

Apprendre en expérimentant : le pari de notre Serious Game 

Contrairement à une formation classique, parfois théorique et descendante, notre serious game place les managers en situation réelle. Pendant 1h30, ils sont confrontés à des cas concrets, inspirés de leur quotidien, et doivent chercher ensemble des solutions. Chaque session est un espace sécurisé pour partager ses vécus, confronter ses pratiques et se rendre compte des petits biais ou automatismes qui, sans le vouloir, créent de la discrimination. 

« J’ai compris que l’inclusion rime avec bien recruter. » (Un manager participant à l’issue d’un atelier) 

L’objectif ?

Ouvrir les yeux, permettre à chacun et chacune de mesurer l’impact de ses décisions et d’identifier des alternatives efficaces – sans jugement, mais avec bienveillance et pragmatisme. 

Les bénéfices concrets pour les managers 

Au fil des sessions, plusieurs bénéfices reviennent systématiquement : 

Prendre conscience de ses biais et comprendre leurs conséquences concrètes sur le recrutement. 

Découvrir des leviers pratiques : mieux formuler une offre, structurer un entretien, évaluer les compétences sans se laisser piéger par des détails superficiels. 

Partager entre pairs : échanger des expériences managériales, confronter ses réflexes, trouver collectivement des pistes d’amélioration. 

Améliorer la qualité globale des recrutements : car un recrutement inclusif, c’est aussi un recrutement plus efficace, mieux ciblé et plus durable. 

Ces bénéfices ne s’arrêtent pas à l’atelier : beaucoup de managers repartent avec l’envie d’expérimenter immédiatement de nouvelles pratiques dans leur équipe. 

« Après l’atelier, 90% des managers participants déclarent vouloir modifier leurs habitudes de recrutement. » 

La spécificité Plateforme i : une approche ancrée dans le réel 

Notre méthode se distingue à plusieurs niveaux : 

L’intelligence collective avant tout : nous ne livrons pas un cours magistral, nous créons un cadre où les équipes construisent leurs propres solutions. 

Un ancrage dans le réel : les situations proposées sont directement inspirées des contextes de recrutement que rencontrent les managers. 

Des méthodes éprouvées : chez Plateforme i, nous testons d’abord nos outils en interne. C’est notamment le cas du recrutement sans CV, des entretiens structurés etc que nous expérimentons et améliorons avec nos propres équipes avant de l’accompagner chez nos partenaires. 

Un accompagnement bienveillant : nous apportons la théorie, des astuces et des repères uniquement après que les managers se sont frottés eux-mêmes aux situations. 

Un suivi post-atelier : chaque session s’accompagne d’une fiche pratique et d’un suivi pour aider les managers à transposer les apprentissages dans leur quotidien. 

Cette combinaison rend chaque atelier à la fois marquant et directement applicable. 

Retours d’expérience : quand la prise de conscience devient action 

Lors d’un atelier avec une entreprise du secteur tech, un manager a réalisé qu’il posait systématiquement la question « D’où venez-vous ? » en entretien. Après l’atelier, il a reformulé ses questions pour se concentrer sur les compétences, et a recruté un profil qu’il aurait probablement écarté auparavant. 

« Je ne mesurais pas l’impact de mes biais. Maintenant, je recrute autrement, et mes équipes en bénéficient ! » (Manager RH, secteur numérique) 

Chez une entreprise partenaire du retail, une responsable a compris qu’elle accordait trop d’importance à la « première impression », au détriment de l’évaluation objective des compétences. Résultat : elle a revu sa grille d’entretien et élargi son vivier de talents. 

Ces retours montrent que l’inclusion n’est pas une contrainte supplémentaire, mais un atout pour mieux recruter et renforcer la performance des équipes. 

Et si vous testiez l’expérience ? 

Nos ateliers serious game sont proposés en présentiel ou en distanciel, sur un format court et impactant d’1h30. Ils constituent une première étape idéale pour engager vos managers dans une démarche de recrutement plus inclusif, pragmatique et motivante.