Retrouvez ici les questions les plus fréquentes de nos Serious Game, accompagnées de réponses et de ressources utiles.

THÉMATIQUE 1 — Cadre légal & non-discrimination

La prise de référence doit toujours être réalisée avec l’accord écrit du candidat, qui doit être informé au préalable.

CF Selon l’article L. 1221-8-et L.1221-9 du Code du travail, « tout employeur souhaitant s’enquérir des références d’un candidat doit préalablement lui demander l’autorisation ».

Les questions posées doivent concerner exclusivement les compétences et les comportements professionnels en lien avec le poste. En aucun cas il n’est possible de collecter des informations relevant de la vie privée ou de critères de discrimination (état de santé, opinions, situation familiale, etc.).

Les données recueillies doivent être traitées conformément au RGPD, c’est-à-dire avec une finalité claire, en veillant à la minimisation et à une durée de conservation limitée.

Par ailleurs, il n’existe pas de différence légale entre une prise de référence interne (auprès de collègues ou managers actuels) et une prise de référence externe (anciens employeurs ou contacts professionnels).

En savoir plus :

Lorsqu’une entreprise commet un acte discriminatoire (refus d’embauche pour motif interdit, traitement inéquitable, etc.), elle s’expose à des sanctions pénales et financières importantes. Pour une personne morale, l’amende peut atteindre 225 000 €. Pour une personne physique, elle s’élève jusqu’à 45 000 €, assortie de trois ans d’emprisonnement.
Ces sanctions sont prévues par les articles 225-1 à 225-4 du Code pénal. La loi protège également les victimes, y compris après l’entretien, et même après l’embauche.

En savoir plus : Ministère du Travail – La protection contre les discriminations

En savoir plus : Service-Public – Qu’est-ce que la discrimination ? Qu’est-ce que la discrimination ? | Service-Public.fr

La discrimination positive (ou action positive) désigne les mesures qui visent à corriger des inégalités en faveur de groupes sous-représentés (femmes, personnes handicapées, habitants de quartiers défavorisés, etc.).

En France, la Constitution interdit de réserver un poste uniquement sur un critère (origine, sexe, âge…), mais la loi autorise certaines mesures correctrices : quotas de 6 % de travailleurs handicapés, obligations de parité dans les conseils d’administration, plans de rattrapage salarial. Ces mesures doivent rester proportionnées, légitimes et temporaires, avec pour but de tendre vers une égalité réelle.

En savoir plus : Novethic – Qu’est-ce que la discrimination positive ? https://www.novethic.fr/lexique/detail/discrimination-positive.html

THÉMATIQUE 2 — Égalité professionnelle & indicateurs

Pour trouver le score des entreprises qui vous intéressent :

Recherche – Index Egapro

L’Index égalité professionnelle est obligatoire pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés. Il mesure les écarts entre les femmes et les hommes à travers plusieurs indicateurs : rémunérations, promotions, augmentations après congé maternité, etc., et attribue un score sur 100.

Certaines entreprises peuvent toutefois améliorer leur note de manière purement “technique”, sans corriger les inégalités réelles : exclusion de salariés à temps partiel, manipulations sur les chiffres de promotions, ou choix d’indicateurs faciles à ajuster.

Lorsqu’une entreprise obtient une note inférieure à 75/100, elle doit mettre en place un plan correcteur. Si, au bout de trois années consécutives, elle reste sous ce seuil, elle peut se voir infliger une pénalité financière équivalant à 1 % de la masse salariale.

Quelques chiffres (2025)

  • Note moyenne : 88,5/100 (contre 88/100 en 2024).
  • 94 % des entreprises ≥ 75/100.
  • 2 % obtiennent la note parfaite de 100/100 (≈ 560 entreprises).
  • Taux de publication en hausse : 80 % (contre 77 % en 2024).

En savoir plus :

 

THÉMATIQUE 3 — Sourcing inclusif & publics éloignés

Pour monter en compétences de façon ludique, voici une activité klaxoon qui vous prendra 10 minutes et qui vous aidera à identifier les bonnes pratiques de sourcing inclusif : https://go.klaxoon.com/3UFR5VX

A retenir :

Les personnes dites éloignées de l’emploi sont éligibles à un accompagnement plus intensif pour trouver du travail.

Elles le sont en raison de critères factuels tels que l’âge (moins de 26 ans, plus de 50 ans), le lieu de résidence (dans des QPV ou ZFRR : territoires concernés par des taux de chômage bien plus élevés), le niveau de diplôme etc.

Ainsi toute personne est éligible à être accompagnée par un dispositif insertion/ inclusion à un moment de sa vie.

Par exemple une maman solo qui est diplômée d’HEC et habite dans 100m2 dans le quartier QPV de Belleville à Paris est éligible.

A retenir : dernière le mot “insertion” il existe une multitude de profils.

Pour diversifier son sourcing auprès d’acteurs de l’inclusion basés à proximité des bureaux de son entreprise, voici un annuaire très utile :

Trouvez votre prestataire parmi 8600 prestataires inclusifs — Le marché de l’inclusion

THÉMATIQUE 4 — Offres d’emploi & écriture

Titre de l’offre d’emploi

Informations à mentionner  Présente Absente
Titre de poste explicite, sans abréviations liées au secteur et sans jargon
Titre de poste s’adressant aux hommes comme aux femmes : Avec un mot épicène comme « standardiste » ou « responsable » ou simplement en rajoutant en fin de titre de poste F/H pour femme/homme.

Sous-titre de l’offre d’emploi

Informations à mentionner  Présente Absente
Nom de l’entreprise qui recrute Rédiger un court résumé de l’activité de l’entreprise, notamment si vous n’avez pas de site internet ou si votre site internet manque d’attrait pour les candidats.
Adresse de l’entreprise/ lieu du travail Adresse du lieu ou des lieux de travail.  La localisation du poste est un des principaux critères de recherche d’emploi par les candidats et les candidates.
Type de contrat  Pour un CDD il est obligatoire d’en indiquer la durée et/ou le motif. Quelques exemples : Accroissement temporaire de l’activité : terme du contrat précis, Remplacement d’une personne en arrêt maladie : terme du contrat peut être imprécis, soumis au retour de la personne en arrêt)
Volume d’heures par semaine Indiquer le volume d’heures de travail par semaine pour permettre aux candidats de se projeter sur le rythme.
Horaires de travail et disponibilité Préciser : – l’amplitude horaire notamment si le travail de nuit est envisagé,  – les jours travaillés (du lundi au vendredi ? autre ?), – les jours de repos (2 jours consécutifs ? des jours fixes ?).
Rémunération et avantages Vérifier le respect du SMIC horaire  Indiquer si des primes peuvent être versées et dans quelles conditions.  Indiquer les autres avantages proposés : panier repas/primes de panier ou ticket restaurant, véhicule ou logement de fonction, indemnités de grand déplacement, indemnisation kilométrique, chèques vacances, etc. 

Missions

Informations à mentionner dans l’annonce Présent Absent
Tâches et projets que devra effectuer la future recrue en commençant par les missions principales et en terminant par les missions plus rares. Certaines entreprises indiquent le pourcentage du temps de travail qui est passé sur les missions, ce qui facilite encore la projection des candidats sur le poste.
Donner des exemples et des détails pour permettre aux candidats et aux candidates de se projeter Vérifier la cohérence entre le titre du poste et les missions confiées.
Décrire les outils ou machines qui seront utilisés sur le poste : logiciels, machines etc.
Décrire l’environnement de travail En cas d’environnement bruyant, de températures extrêmes, il est important de le préciser pour faciliter la projection du candidat sur le poste.  De même si des déplacements sont à prévoir, il faut l’indiquer en précisant la fréquence et les modes de déplacement utilisés.  L’environnement de travail peut aussi être un avantage à valoriser : locaux neufs, isolés, vestiaires & douches pour le personnel, salle de repos, etc.

Prérequis / profil recherché

Informations à mentionner dans l’annonce Présent Absent
Diplôme/ certification/ permis  Indiquer que ce qui est indispensable pour exercer à ce poste.  Pour les professions règlementées, mentionner le diplôme et le domaine de qualification attendus, pas le type d’établissement.  Pour les professions non règlementées, il est inclusif de traduire un nom de diplôme en compétences recherchées par exemple traduire « baccalauréat requis » en « aisance pour rédiger des rapports et pour réaliser des opérations mathématiques de niveau bac ».  Vous pouvez exiger le permis B uniquement quand les recrues doivent utiliser une voiture de service pendant leur travail. Pas pour accéder au site. 
Aptitudes et compétences indispensables dans le poste  Indiquez le niveau de séniorité requis pour chaque aptitude et compétence recherchée : débutant/confirmé/expert.
Niveau en informatique et bureautique  Indiquer précisément le niveau de maitrise que les candidats doivent avoir en entrant en poste, ainsi que les formations envisageables sur certains logiciels.
Niveau en français ou autre langue (oral, lecture, écrit) Se référer au référentiel européen pour déterminer niveau en adéquation avec le poste.  Différencier niveau oral et écrit quand le poste ne nécessite pas de savoir écrire.
Port de charge Port de charge moyen et maximal. Fréquence du port de charge.
Posture debout/assise prolongée, le cas échéant.

Processus de recrutement

Informations à mentionner dans l’annonce Présent Absent
Mentionner obligatoirement si vous menez des tests pendant les entretiens.
Mentionner idéalement le nombre d’entretiens pour occuper un poste dans votre structure.
Indiquer la date de démarrage, au plus tôt et au plus tard.
Indiquer les modalités de traitement des candidatures. Nous vous conseillons de traiter les candidatures par ordre de réception. Pour 2 raisons principales : – les meilleurs candidats sont recrutés très rapidement. Bloquez du temps dans votre agenda pour traiter chaque candidature reçue en 72h maximum. – si vous recevez un nombre trop important de CV et que vous n’avez pas le temps de traiter toutes les candidatures, cela vous permet de réaliser un traitement égalitaire.
Egalité et Engagement Précisez par exemple : « Nous sommes engagés dans la lutte contre toute forme de discrimination. »

L’écriture inclusive a pour objectif de réduire les inégalités de genre dans la langue française écrite. La grammaire française invisibilise parfois le genre féminin, notamment via la règle qui veut que le masculin l’emporte dans les phrases au pluriel.

Pour vous assurer que les hommes comme les femmes se sentent légitimes pour postuler à vos offres d’emploi, utilisez une écriture inclusive facile à lire et à appliquer :

Pratique du double genre 

Pour avoir une offre d’emploi inclusive et facile à lire, il est suggéré d’insister sur la cible féminine et masculine de votre annonce en mentionnant :

« Conducteur de travaux F/H »

« Nous recherchons un conducteur ou une conductrice de travaux pour… »

Le fait d’utiliser les 2 genres évite de se limiter aux termes masculins dans une phrase au pluriel.

Recours aux mots épicènes :

Les mots épicènes sont neutres comme les mots « équipe » ou « recrue », les titres de poste comme « responsable », etc. Vous trouverez de nombreuses listes de mots sur internet.

 

THÉMATIQUE 5 — Intégration & culture inclusive

Dans le cadre de ses actions en faveur d’un recrutement plus équitable, Plateforme i a créé un quiz dédié à l’intégration inclusive.
Cet outil simple et interactif vous permet de tester vos connaissances, de vous questionner sur vos pratiques et d’identifier des pistes d’amélioration.

Pour vous entraîner davantage sur ce thème, vous pouvez répondre à ce quiz anonyme en ligne : Quiz Klaxoon – Intégration inclusive

THÉMATIQUE 6 — Management & situations sensibles

Créer un espace de parole avec le manager pour comprendre ses craintes, son besoin d’accompagnement.

  • Rappeler la loi : 26 critères interdits, un ordre discriminatoire est illégal.
  • Recentrer sur l’emploi : proposer de baser l’évaluation sur les compétences, mises en situation et entretiens structurés.
  • Rassurer : montrer que la diversité élargit le vivier et réduit les erreurs de recrutement.
  • Outiller : utiliser grilles d’entretien, exemples chiffrés, retours d’entreprises.
  • Protéger : si la demande persiste, refuser, documenter et alerter RH/inspection du travail (la loi protège le refus d’un ordre illégal).

 

Votre point de contact

Pour toute question ou information complémentaire, vous pouvez contacter : pascaline.clement@plateforme-i.fr
Tél. : 06 31 53 08 45